159 / 162
157
atención que en el capítulo relativo a la mediación laboral de conflictos colectivos no
tengan un procedimiento especial previsto, el artículo 386 contemple que, en caso de no
prosperar la mediación, la Inspección del Trabajo elaborará un informe en el que detallará
las características del conflicto, la posición de las partes, las fórmulas de mediación
analizadas y las posturas de las partes respecto de aquellas. Este informe será público”.
Este informe constituye un desprecio total de los principios de la mediación, por
cuanto es esencial para su desarrollo el respeto total de la confidencialidad, de manera tal
que las partes se desenvuelvan en un espacio de confianza. Sin confidencialidad nadie
podrá exponer sus intereses libremente en una negociación colectiva. Este es un
descinsentivo a la mediación y después dicha información podrá ser utilizado incluso en
sede jurisdiccional.
Así mismo, una vez vencido el plazo de respuesta del empleador y durante todo el
procedimiento de negociación colectiva reglada, las partes podrán solicitar la mediación
voluntaria de la Dirección del Trabajo, pero se restringen las facultades del mediador,
porque en el primitivo artículo 354 (“el mediador les presentará a las partes una propuesta
de solución, a la que éstas deberán dar respuesta dentro de un plazo de tres días”) ejercía el
rol de conciliador, es decir, podía proponer a las partes una solución, en cambio esta nueva
redacción no se contempla dicha posibilidad, siendo un absoluto contrasentido respecto del
propósito de fortalecer a la Dirección de Trabajo en cuanto a sus facultades para el
cumplimiento de sus funciones.
En la misma línea, ante la inminencia de la huelga se consagra en el artículo 353
una mediación obligatoria (que equivale a lo que conocíamos como buenos oficios del
artículo 374 bis), señalándose que:
“dentro de los cuatro días siguientes de acordada la
huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación obligatoria del Inspector del
Trabajo competente, para facilitar el acuerdo entre ellas”.
Esta redacción es absolutamente poco feliz, por cuanto ¿no se entiende que es lo
obligatorio? (el servicio de mediación dado por los mediadores laborales o la asistencia de
las partes al procedimiento). Ante estas expresiones absolutamente oscuras, es importante
recordar que los procedimientos de mediación, siempre serán voluntarios en cuanto a la
participación de los involucrados en el conflicto; lo obligatorio puede ser el cumplimiento
de la solicitud de trámite de servicio de mediación, como requisito procesal previo de
admisibilidad respecto de la interposición de acciones jurisdicciones, pero no respecto del
ejercicio de un derecho como lo es la huelga.
En este punto es importante tener presente que la Dirección del Trabajo viene
realizando la labor de buenos oficios desde el año 2002, y la dotación de sus mediadores
desde dicha fecha no ha sufrido importantes variaciones, considerando que se les han
asignado nuevas tareas (mediaciones individuales y mediaciones por derechos
fundamentales), incrementándose el número de actuaciones en un porcentaje que en
algunos casos quintuplica el número de procesos originariamente contemplados. Así por
ejemplo, en el año 2014 se desarrollaron 2.882 procedimientos de mediación y buenos
oficios, alcanzándose acuerdos en 1.712 de ellos y que involucraron aproximadamente a
1.795.978 trabajadores
257. No obstante ello, la labor de estos ha dado importantes
resultados respecto de los que se hace seguimiento para refrendar el cumplimiento de los
acuerdos adoptados.
257
Anuario Estadístico correspondiente al año 2014 de la Dirección del Trabajo, capítulo referente a
Mediación y Buenos Oficios (2014), pp. 1-94.