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entidades públicas y privadas y ordenar medidas destinadas a contar con la mayor
información necesaria para contribuir a resolver la negociación colectiva.
Estas normas significan la incorporación de criterios objetivos en materia de
negociación, es decir, estándares independientes de la voluntad de las partes, que sirven
para evaluar la calidad de las opciones de solución, por ejemplo la jurisprudencia reciente
sobre un determinado tema, el valor de mercado, la normativa aplicable, los costos, etc., de
manera tal que pongamos nuestros argumentos en la mesa de negociación, y las decisiones
no se adopten por la mera voluntad, capricho o presión de las partes, sino en virtud de
antecedentes concretos, conocidos por ambas partes, que hacen legítimo y justo el acuerdo
logrado o el sentido de una decisión determinada en la mesa de negociación.
En fin, estas disposiciones de alguna manera recogen el conflicto colectivo desde
una óptica colaborativa y, por lo tanto, generarán la instancia de dialogo entre las partes
necesaria para la resolución definitiva del conflicto.
La colaboración vinculada a la resolución de conflictos jurídicos, no es un concepto
ligado a la buena voluntad, a la buena disposición de las partes o a ceder, partiendo las
diferencias entre lo pedido por una parte y lo ofrecido por otra en dos, sino que se refiere a
un modelo teórico que la comprende, desarrollado inicialmente por la Escuela de Harvard,
que entiende la negociación como un proceso de comunicación entre personas, mediante el
cual cada uno intenta satisfacer sus necesidades e intereses, produciéndose un fenómeno
dinámico de creación y distribución de valor.
El negociador deberá trabajar tres áreas claves: personas, problema y proceso,
considerando los 7 elementos del modelo: tipo de relación existente entre las partes; los
intereses de cada una de ellas; comunicación; los criterios objetivos expuestos
anteriormente; las alternativas (como resolvería el conflicto fuera de la negociación, lo que
determinará el poder que tengo en ella); las opciones para solucionar el conflicto en la mesa
de negociación y que satisfacen los intereses de ambas partes); nivel de compromiso al que
pueden llegar (acuerdos sustentables y eficaces
) 255.
Ahora bien, y no obstante la consagración de la mediación desde hace más de 14
años en materia laboral y en otros ámbitos del derecho (familia, salud, derecho comercial,
etc.)
256, persiste una fuerte resistencia a otras formas de resolución de conflictos
jurídicamente relevantes, distintos al modelo confrontacional y son numerosos los factores
que contribuyen a ello, siendo uno de los más importantes el desconocimiento del sustrato
teórico y práctico en el que descansan los llamados mecanismos de resolución alternativa y
el supuesto limitado y restrictivo de que la única manera de enfrentar los conflictos de
índole jurídica es a través de la decisión de otros, sin que ello conlleve necesariamente la
solución efectiva de la disputa.
Obviamente, el desafío fundamental al que nos enfrenta este modelo dice relación
con el cambio de paradigma respecto de la forma de resolver los conflictos: de una mirada
absolutamente confrontacional, en donde los argumentos de una parte se articulan de
manera tal que se logre desacreditar en forma absoluta los de la otra, a una visión
colaborativa de la divergencia, de manera tal que se trabajen los intereses de ambas con
respecto al hecho, considerando criterios objetivos, evaluando alternativas y creando
opciones de acuerdo.
255
L
AGOS
(2013) pp. 83-110.
256
Informe Final Panel de Expertos Modelo Orgánico para la incorporación de Sistemas Alternativos de
Resolución de Conflictos, en materia de Reforma Procesal Civil (2013) pp. 6-8.