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UDICIALIZACIÓN DE LOS CONFLICTOS EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
A LA LUZ DEL PROYECTO DE REFORMA LABORAL
M
ARÍA
S
OLEDAD
L
AGOS
O
CHOA
*
Antes que nada debo aclarar que mi visión técnica con respecto al tema que nos
convoca, viene desde la disciplina de la mediación, de la negociación y, en términos
generales, de la llamada “resolución colaborativa de conflictos” y desde esa perspectiva, me
referiré más bien a la “desjudicialización” de los conflictos colectivos en materia laboral, a
la luz de lo considerado en el Proyecto de reforma del Código del Trabajo.
Los conflictos y divergencias de intereses en el desarrollo de relaciones
permanentes ya sea familiares, entre países y más aún en el ámbito laboral, siempre se
generarán y por tanto, un sistema de resolución estructurado en base a la confrontación es
muy difícil que produzca efectos constructivos para las partes. Por ello, no es casual que en
materia laboral se encuentren contemplados diversos sistemas colaborativos de resolución
de conflictos.
Voy siguiendo, además, en este análisis a William Ury, autor norteamericano quien
en su libro “Como resolver las disputas”
251desarrolla los elementos que deben considerarse
para diseñar un sistema de resolución de conflictos de bajo costo y efectivo, basándose
fundamentalmente en los problemas laborales de las industria del carbón en la década del
70, planteándonos que en términos generales es posible resolver las disputas o diferencias
jurídicas de tres maneras: la primera en base al poder, esto es, la imposición de una de las
partes respecto de la otra; la segunda en base al derecho, ya sea a través de procedimientos
ordinarios o bien un arbitraje, pero siempre interviniendo un tercero que determine quién
tiene la razón y desde esta perspectiva asociaremos esta forma de resolución al concepto
judicialización; y la tercera en base a la conciliación de intereses, lo que se realiza a través
de la negociación directa entre las partes, de la mediación o en su caso a través de la
conciliación. Considerando, los costos de la transacción; la satisfacción con los resultados;
el efecto sobre la relación; y la recurrencia de las disputas, Ury termina concluyendo que el
diseño más adecuado para la resolución de una disputa laboral es la conciliación de
intereses, constituyendo la forma menos costosa y más satisfactoria en cuanto a los
resultados obtenidos para la continuidad de la relación entre las partes.
Claramente ello, a nivel nacional se visualiza en materia laboral y por ello en 1994
la Dirección del Trabajo consideró como un objetivo estratégico “Fomentar el diálogo y la
acción asociativa de empresarios y trabajadores para la solución autónoma de conflictos” y
el año 2001 decide adoptar el procedimiento de la mediación en los conflictos entre
empleadores y dos o más trabajadores (grupal), generando un espacio en que las
controversias pudiesen ser zanjadas entre las partes evitando la judicialización innecesaria
de las controversias, ayudadas por un tercero calificado que responde a un perfil y a una
formación técnica en mediación, y particularmente en materia laboral
252.
*
Profesora Asistente del Departamento de Enseñanza Clínica del Derecho, Facultad de Derecho de la
Universidad de Chile.
251
U
RY
et. al (1995) pp. 1-51.
252
F
ALCO
(2013) pp. 3-4.