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trabajadores que son contratados para sustituir a los huelguistas). En Uruguay no es posible
contratar reemplazantes externos, salvo que exista una declaración de esencialidad de un
servicio y los huelguistas no se reintegren. En ese caso – estamos siempre en presencia de
un servicio esencial – el empleador puede contratar a trabajadores externos a través de una
empresas suministradora de personal.
Finalmente – como último punto – quiero señalar que la negociación colectiva
puede también ser instrumento de cambio. La negociación colectiva típica nace y se
desarrolla en un contexto productivo concreto: el industrialismo fordista. Hoy vemos
profundas transformaciones en la organización del trabajo. La empresa tradicional se
transforma, se afina y busca descentralizar su producción. Pero también muchos
trabajadores prefieren sustituir el rol de trabajadores subordinados con el de trabajadores
autónomos-dependientes, que es una nueva forma de trabajo que permite especialmente a
los jóvenes disponer de mayor flexibilidad en sus tareas. También debemos tomar
conciencia - como indica el Informe 2015 del Director de la OIT - que “el empleo está en
plena mutación”: el 75% de los trabajadores del mundo tienen un contrato precario, son
informales o trabajan en empresas familiares sin remuneración. En este nuevo contexto la
negociación colectiva puede ser instrumento privilegiado para alcanzar ese concepto que
los europeos llaman “flexiseguridad”: la flexibilidad de la gestión no es necesariamente
contraria a la seguridad de los trabajadores y puede ser un instrumento para promover la
empleabilidad. La "flexiseguridad" es un modelo europeo desarrollado con éxito en
diversos países del norte de Europa y aplicado al mercado de trabajo. No se trata de una
flexibilidad desregulatoria, sino de una flexibilidad negociada, en línea con las Directrices
de la Estrategia Europea para el Empleo. Se busca una mayor eficacia en la adaptación de
oferta y demanda de empleo y dar posible respuesta a las nuevas necesidades de
flexibilidad y seguridad de empleados y empleadores, teniendo la idea de compromiso entre
ambas partes como marco de referencia.
Por último quiero destacar un artículo de la reforma laboral chilena - el artículo 306
del Proyecto que amplía la materia negocial – y que indica la apertura de la negociación a
muchos puntos de interés común de empleadores y trabajadores, como por ejemplo la
igualdad de género en el trabajo; el trabajo y las responsabilidades familiares; la
negociación de la jornada y los bancos de horas extra; los acuerdos de capacitación y
reconversión productiva. Entiendo, además, que el artículo implícitamente abarca materias
de extremo interés en una época de transformaciones del trabajo como la presente: la
productividad; la movilidad funcional en los puestos de trabajo; estructuras más flexibles de
remuneración; evaluación de competencias y regulación del tiempo a la orden.
Vivimos en época de transformación, en la que sabemos bien de donde viene el
Derecho del Trabajo - ese Derecho del Trabajo único para todo tipo de actividad -, pero no
tenemos en claro hacia donde vamos. Un destacado laboralista italiano – Umberto
Romagnoli – indica que “vivimos una época de densas incógnitas”. Uno de los mayores
problemas de la actualidad es como abordar la diversidad de un sistema laboral cada vez
más diferenciado, en el que conviven grandes y pequeñas empresas, trabajadores
dependientes y autónomos, precarios e informales. En este contexto las normas deben ser
creativas y adelantarse algo a la realidad, pero sin perder contacto con la realidad. En
efecto, la realidad siempre se venga de las normas que la desconocen, y en América Latina
los efectos de esta venganza se demuestran en las extensas franjas de informalidad, que
caracterizan el continente. El sistema necesita ajustes, pero no siempre podemos valernos
de la vieja caja de herramientas del industrialismo fordista-taylorista. Un martillo, una