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afiliados al sindicato que lo negoció, sin perjuicio de la extensión a otros trabajadores con
el pago de parte de la cuota sindical; en Uruguay hay, en cambio, una posición muy
arraigada en el sindicalismo de que el convenio extiende sus disposiciones también a los
trabajadores no sindicalizados y a las empresas no adheridas a las Cámaras Empresariales
(esta posición ha sido además reconocida en la propia Ley 18.566).
El tercer punto que debe profundizarse es el relativo a los límites y las
responsabilidades del derecho de información. ¿Cuál son los límites del derecho de
información? ¿Puede el sindicato preguntar cual es el salario del personal superior o
quienes reciben un
bonus
anual en la empresa? O – vinculado a otros aspectos - ¿Puede la
empresa o la organización sindical solicitar información sensible de otros trabajadores? Las
normas no responden a estas preguntas, por lo que es necesario un esfuerzo de la doctrina y
de los mismos negociadores ir determinando los alcances y límites de este derecho. A ello
se vincula, además, la cuestión de la responsabilidad de quien ha recibido información
confidencial en la mesa de negociaciones y la divulga a terceros, violando los deberes del
secreto. Como ya expresé, una de las “quejas” que los empleadores uruguayos plantearon
antes el Comité de Libertad Sindical refiere a la responsabilidad de las partes ante la
violación del derecho de reserva de las informaciones que reciban en el marco de la
negociación colectiva. En dicha oportunidad el Comité se pronunció en el sentido de
considerar que
“todas las partes en la negociación, gocen o no de personería jurídica,
deben ser responsables ante eventuales violaciones del derecho de reserva de las
informaciones que reciban en el marco de la negociación colectiva. El Comité pide al
Gobierno que vele por el respeto de este principio”.
Un cuarto tema para la reflexión apunta a como sostener los “pisos mínimos” y el
“criterio de la norma más beneficiosa” en los períodos de crisis. Es un tema difícil,
vinculado nada menos que con la filosofía y la historia del progreso. Un gran filósofo de
comienzos del siglo XVIII, con el que comparto la ciudad de nacimiento - Gian Battista
Vico – hablaba dei “corsi e ricorsi della storia”, para expresar que la historia no avanza de
forma lineal empujada por el progreso, sino a través de ciclos que se repiten y que, por lo
tanto, implican siempre avances y retrocesos. Otros – por ejemplo el sociólogo Robert
Nisbet - expresa que el progreso siempre avanza en forma lineal hacia “más”. En mi
opinión la realidad confirma que el mundo tiene avances y retrocesos y no siempre es fácil
conciliar tiempos de crisis con la idea de beneficios progresivos. Aún en época de crisis -
en la experiencia de mi país - no es posible bajar beneficios laborales, con ante balances
negativos; las dos recursos posibles para la empresa son el cierre o el despido de
trabajadores. Sería impensable un acuerdo que rebaje en algo los mínimos, pero salve en
forma solidaria puestos de trabajo. Y no me parece ello bueno.
El quinto tema tiene amplia repercusión en vuestro debate sobre la reforma: el
reemplazo de los trabajadores durante la huelga. Una primera aclaración refiere al hecho
que existen muchos países en los que no se plantea el problema de reemplazo con
trabajadores internos. Un ejemplo puede ser Uruguay o Italia: son países con amplio poder
sindical, con un sistema que se supone avanzado en materia de Derecho colectivo, y aún así
el sindicato siempre ha considerado el reemplazo con trabajadores internos un derecho del
empleador, aun en el caso que asigne al trabajador no huelguista tareas distintas. Podrá el
trabajador considerarse despedido o plegarse a la huelga, pero en el caso que el no
huelguista no se oponga a ocupar el lugar de un compañero huelguista, dicha práctica es
considerada ajustada al poder de dirección. La situación se complejiza con la contratación
de reemplazantes externos (o rompehuelgas, como muchas veces son llamados estos